１．独自の制度として、男性従業員の１か月の育児休業取得を義務化（収入補填あり）することで、本人や会社だけでなく社会全体の価値観のアップデートも促していく。

２．育業（育休）の分割取得をサポートするため、収入の特別補助ありの独自の分割取得制度を整え、本当に必要とされるタイミングで取得できる環境をつくる。

３．新しい制度の目的と意図をしっかり伝えたり、育児休業を取得した男性従業員の話を共有することで、従業員一人ひとりの意識変革のきっかけを与える。

「Happily（幸せに働く）」を会社のカルチャーとして掲げる株式会社Timersは、柔軟な働き方・生き方が実現できる組織づくりを推進している。そのなかでも育業（育休）の独自制度の導入をはじめ、子育て家族を支えるような取り組みを積極的に行っている。

2021年12月には、男性従業員の1か月の育児休業取得を義務化。この１か月という期間は最低限の目安でさらに上乗せして取得することもできる。推奨ではなく義務にしたのは、男性従業員が引け目や遠慮を感じずに育児休業を取れるようにするためだ。

「2021年1月に一週間の育児休業を義務化したのですが、僕自身が育児休業を経験して一週間ではまったく足りないと感じました。加えてほかのメンバー（従業員）からも同じような声が上がったため、最終的には最低でも１か月の期間にしました」と、Timers代表取締役の田和晃一郎さんは自身の体験を振り返りながら話す。

男性が育児にしっかり向き合うことで、産後の女性の精神的・体力的な負担や、想像以上に大変な育児のリアルを感じることができる。その経験が、男性従業員の価値観の変化や新たな気づきにつながっているという。
「新しく得た価値観を、男性メンバーが友人や周りの人たちに伝えていけば、少しずつですが社会全体も変わっていくのではないかと思っています」

だが、現実的に1か月の育児休業取得となると収入面に不安が残るのも事実。たとえ既存の育児休業給付金制度を利用したとしても、手取りが減るのに変わりないからだ。実際に男性従業員から多く上がったその声に応えるためにTimersは、手取りの減少分を補填する育児休業補助の支給を行っている。これは男女問わず、1か月の育児休業を取得するすべての従業員に適用される。

「女性はもちろん男性も育児休業をきちんと取れる環境づくりは、メンバーの価値観のアップデートにつながるだけでなく、会社のあり方を表明し、社会に影響を与える適切な投資だと捉えています」

2022年10月から育児・介護休業法の改正により、原則として子どもが1歳になるまでの間に育児休業を2回に分割して取得することが可能になった。これに先立ちTimersでは柔軟な分割取得を推奨すると同時に、「一定の状況下」であれば再取得した育業（育休）中の収入面をサポートする制度の導入を決めた。

「一定の状況下」とは、たとえば共働きの家庭でのパートナーの職場復帰や子どもの入園にあたっての慣らし保育期間、そのほかパートナーの傷病・体調不良などが該当する。こうした理由によって育業（育休）を再取得する場合において、収入が減らないように2週間分の特別補助が支給される。

「仕事を持つ産後の女性は、タイミング的に慣らし保育と職場復帰を同時に行わざるを得ない人も多いのですが、それを一人で両立させるのは体力的にも時間的にもかなり厳しくなります。もしその時期に男性が再度育児休業を取得し、女性を支えられたら理想的なのではないかと考えました。再取得しやすくするには収入面の不安をまず取り除こうと、この制度を導入することにしました」

慣らし保育期間やパートナーの傷病・体調不良の場合以外にも、家庭の事情で育業（育休）の再取得が必要になった際は、臨機応変にこの制度を利用できるようにするそうだ。

このほかに育児休業中の書籍購入費用、セミナー・勉強会参加費用、資格取得費用などの代金を会社が補助する「育休スキルアップ制度」というものも。育児と並行して従業員のスキルアップを促進できるようにと考えられた制度だ。今後も新たな制度の導入だけでなく見直しも行いながら、従業員のニーズに合った形にしていきたいと、田和さんは話す。

これまでに挙げた独自の育業（育休）制度に共通しているのは、従業員の声を取り入れながら生まれたものであるということ。さらに短期間の間に、スピード感をもって導入まで進めている点も特徴だといえるだろう。

こうした新たな制度を取り入れる際、Timersでは月に１度開かれる「ビジョン共有会」でその目的と意図を全従業員にしっかり伝えている。さらに、この会では実際に育児休業を取得した男性従業員にその経験を発表してもらうこともあるそうだ。

「聞いているメンバーにとって、自分にもそういう機会が訪れた際は育児休業を取ろうと前向きに考えるきっかけになればと思っています」

独自の育業（育休）制度の拡充と並行して従業員一人ひとりの理解を深める取り組みも行った結果、Timersの育児休業制度の取得率は男女ともに100％となっている。

「男性が育休を取るのが当たり前になれば、女性の産後の社会復帰もしやすくなり、新たなチャレンジもしやすくなります。男性の育児休業の取得の捉え方にはさまざまな側面があると思いますが、社会に対して非常に大きなインパクトを与えるソーシャルアクションになると感じています」

育児休業に入って約2週間のタイミングでお話を伺った大井川匠さんは、Timersが展開する「Famm」のオンラインアシスタント事業部のマネージャーを務めている。大井川さんは、第一子誕生のタイミングに合わせて2か月間の育児休業期間を取得した。

「会社の制度として最低１か月間、男性メンバーの育児休業取得が義務になっているのですが、取得期間についてはパートナーと相談し、もう１か月追加する形にしました。このうちの１か月は、国の育児休業補助を利用する予定です。まだ社会的に男性の育児休業が広まっていないなかで２か月も取得でき、さらに1か月分の収入補助までしてもらえるなんて、本当にありがたいです」と、大井川さんは会社への感謝を示す。

そんな大井川さんだが、育児休業取得前は大きくふたつの不安を抱えていたという。1つ目は、取得のタイミング。2021年11月に入社し、翌年3月に「Famm」のオンラインアシスタント事業部のマネージャーへと昇進した大井川さんは、入社して間もないことと、より責任ある立場に昇進したばかりということもあり、2か月もの間育児休業を取得していいのか気がかりだった。２つ目は、マネージャーという立場の自分が抜けたときに業務が回るのかという職場への懸念だ。だが、そうした不安は上長の言葉で吹き飛んだ。

「取得の2か月ほど前に育児休業について上長に相談した際、『それはぜひ取ろう。誰かが抜けて仕事が回らないなら、結局それは組織の状態が弱いということ。だからそこについては気にせず、強いチームにしていくいい機会に捉えたらいい』と前向きに言っていただき心が楽になりました」

そこからマネージャーという立場であることや、「安心して休める状態をつくるのも自分の責任」というTimersの思想のもと、大井川さんは自分とチームの業務量の見直しや引き継ぎなどを行い、育児休業に入る前に職場環境を整えていった。大井川さんを含めたチームの人数は7名。一人ひとりの業務量を減らすため、新たに業務委託のメンバーを雇うなどして体制を変えた結果、チーム全体で月に約300時間分の業務を削減できたというから驚きだ。

「僕の業務のうち、マネージャーでないとできない部分は、上長が引き取ってくれました。ほかの部分の業務については、メンバーに任せるのが難しいかと思っていたのですが、しっかりやってくれたので少しずつ渡す業務量を増やしていきました。いまではとても信頼していますし、メンバーの成長にもつながったらいいなと期待しています」と、大井川さんは微笑む。

育児休業までの2か月を有効的に使い「強いチームづくり」をした大井川さん。育児休業に入って2週間が経つ今は、相談のメッセージに1度だけ対応したのみで、パートナーとともに育児に専念できているそうだ。

まさに今、育児の大変さは実際に体験しないとわからないものだと改めて感じている大井川さん。職場復帰後も働き方を工夫しながら育児をしていきたいと考えている。

「たとえば、社長（田和さん）はリモートワークの際、社内の共有カレンダーに子どもの沐浴を予定に入れて仕事を中抜けすることがあります。僕も実際に子どもの沐浴を体験して妻と二人で行うほうがいいと実感したので、社長と同じ方法を取りたいと思っています」

時に一緒に、時に交代しながらパートナーと育児に向き合っている大井川さんだが、先日、「育児休業を取ってくれてよかった」という言葉をパートナーからもらったと少し照れながら話してくれた。

「妻は子どもが生まれてから、自分がボロボロになってもかまわないと思っていたそうなのですが、この間、僕が子どもを見ている間に美容院に行ってきたんです。時間としてはわずかですが、すごく久しぶりに自分のことを考えられたとうれしそうに言っていました。産後の妻の心身の状況に寄り添えるのは育児休業のおかげです」

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